O que a empresa não pode consultar sobre um candidato

Na contratação, a empresa pode verificar identidade, histórico profissional, processos públicos pertinentes à relação de trabalho e, em cargos específicos, antecedentes criminais. Não pode consultar antecedentes fora desses cargos, tratar dados sensíveis, usar processos para discriminar quem reclamou direitos, nem exigir atestados que a lei proíbe.

A linha entre um e outro não é sutil: está escrita na LGPD, na Lei nº 9.029/1995 e na jurisprudência do TST. Abaixo, a lista do que fica de fora, com a regra de cada item.

Antecedentes criminais, fora dos cargos permitidos

A regra mais importante e a mais violada. O TST fixou no Tema Repetitivo nº 1 que exigir certidão de antecedentes criminais de candidato só é legítimo quando:

• há previsão em lei para o cargo; ou
• a natureza do ofício ou o grau especial de confiança justificam, como em cuidadores de crianças, idosos e pessoas com deficiência, empregados domésticos, motoristas de carga, bancários, quem lida com valores, armas, substâncias controladas ou informações sigilosas.

Para as demais vagas, a exigência é ilícita e gera indenização por dano moral, mesmo que a certidão venha "nada consta" e mesmo que o candidato seja contratado. O dano está na exigência.

Consequência prática: o background check para contratação, na maioria dos cargos, não inclui a parte criminal, e está completo assim. Plataformas em conformidade bloqueiam a fonte na finalidade de contratação comum.

Dados sensíveis

O art. 11 da LGPD dá tratamento restrito aos dados sensíveis: origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, saúde, vida sexual, dado genético ou biométrico. O tratamento exige consentimento específico ou hipóteses legais estreitas, e nenhuma delas é "avaliar candidato".

A Constituição (art. 7º, XXX e XXXI) e a Lei nº 9.029/1995 completam: é proibido recusar admissão por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência ou idade. A Lei 9.029 proíbe expressamente exigir teste, exame ou atestado de gravidez ou esterilização.

Na prática, isso exclui do background check qualquer fonte que revele esses dados. É o motivo pelo qual redes sociais não entram: elas expõem religião, opinião política e saúde sem que o empregador consiga "desver".

Processos, para discriminar

Processos são públicos e podem ser consultados. O que não pode é o uso discriminatório. O caso clássico: recusar candidatos que já moveram reclamação trabalhista. As chamadas listas sujas foram reconhecidas como ilícitas pela Justiça do Trabalho, e o empregador que recusa por esse motivo responde por dano moral.

A diferença está na leitura. Consultar processos trabalhistas para entender o histórico da relação de trabalho, incluindo o papel do candidato em cada um, é pertinente. Usar a existência de reclamação como critério de exclusão é represália a quem exerceu um direito.

O mesmo vale para processos cíveis: uma execução em que o candidato é réu diz algo sobre finanças, o que pode ser pertinente em cargo que lida com valores e irrelevante em outros. A necessidade (art. 6º, III) manda consultar e considerar só o que a função exige.

Situação financeira, fora da pertinência

Protestos, negativação e score de crédito estão disponíveis na finalidade de crédito, não na de contratação. Para um cargo de tesouraria, a situação financeira pode ser pertinente; para a maioria, não é, e consultá-la viola a necessidade.

Uma exceção regulada: instituições financeiras e cargos que exigem, por norma setorial, verificação de idoneidade. Aí a base é a obrigação legal, não o interesse do empregador.

Vida privada

O art. 5º, X, da Constituição protege a intimidade e a vida privada. Nada que esteja fora de base pública ou de acesso regulado pode ser consultado: mensagens, contas, localização, relacionamentos, hábitos. Background check é leitura do que é público, não investigação.

O que pode, então

Para que a lista de proibições não pareça que nada é permitido:

E o candidato tem, pelo art. 18 da LGPD, o direito de saber que foi consultado, acessar o que consta e pedir correção. Saber responder a isso é parte da conformidade.

Regra para não errar

Antes de incluir uma fonte na verificação de um candidato, faça uma pergunta: esta informação é necessária para decidir se a pessoa pode exercer esta função? Se a resposta é "não, mas eu gostaria de saber", a fonte fica de fora. O background check para contratação existe para confirmar que a pessoa é quem diz ser e que nada impede a função, não para conhecer a vida dela. O guia completo mostra como estruturar a consulta dentro desses limites.