Background check é legal? O que a LGPD permite e o que proíbe

Sim, background check é legal no Brasil, desde que cumpra quatro condições: ter uma base legal na LGPD, ter finalidade declarada, consultar só o necessário para essa finalidade e respeitar os limites que a lei e os tribunais colocaram sobre dados específicos, principalmente os criminais.

O que torna uma consulta ilegal não é consultar. É consultar sem finalidade, consultar demais, ou usar o resultado para discriminar. Este artigo percorre cada condição com o artigo de lei correspondente.

A base legal: você não precisa de consentimento

A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018) lista dez hipóteses em que dados pessoais podem ser tratados. O consentimento é uma delas. Para background check, as que importam são outras duas:

• Execução de contrato (art. 7º, V): o tratamento é necessário para executar um contrato do qual o titular é parte, ou para procedimentos preliminares a pedido dele. Verificar um candidato que se inscreveu na vaga, ou um inquilino que pediu para alugar, cabe aqui.
• Legítimo interesse (art. 7º, IX): o tratamento atende a interesses legítimos do controlador, salvo quando prevalecem os direitos do titular. É a base mais usada em verificações prévias.

O legítimo interesse tem um artigo próprio, o art. 10, com condições: a finalidade precisa ser legítima e concreta, o tratamento limitado ao estritamente necessário, e o controlador precisa adotar medidas de transparência. Em outras palavras: a lei permite, mas cobra que você saiba explicar por que consultou e por que consultou aquilo.

Dado público não é dado livre

Uma confusão comum: "processos são públicos, então posso usar como quiser". A LGPD diz o contrário no art. 7º, § 3º: o tratamento de dados de acesso público deve considerar a finalidade, a boa-fé e o interesse público que justificaram a divulgação.

A publicidade dos processos existe para o controle social da Justiça, garantida pela Constituição (art. 93, IX). Ela não existe para que empregadores montem listas de candidatos que já processaram alguém. O dado é público; o uso continua vinculado a uma finalidade legítima.

Na prática, isso significa que consultar processos de um candidato para avaliar o histórico profissional é defensável. Consultar para descartar quem já reclamou direitos trabalhistas não é, e configura discriminação.

Finalidade e necessidade: os dois princípios que decidem

O art. 6º da LGPD lista os princípios. Dois deles fazem o trabalho pesado no background check:

• Finalidade (inciso I): o tratamento deve ter propósitos legítimos, específicos, explícitos e informados ao titular. Não existe consulta "para saber quem é a pessoa". Existe consulta para contratar, para alugar, para conceder crédito.
• Necessidade (inciso III): o tratamento se limita ao mínimo necessário para a finalidade. Uma vaga de analista administrativo não precisa de antecedentes criminais. Uma análise de crédito não precisa de processos criminais. Cada finalidade tem o seu escopo.

É por isso que plataformas em conformidade exigem que você escolha a finalidade antes de consultar: é ela que define quais fontes serão acessadas. Uma plataforma que consulta tudo para qualquer fim está transferindo o risco jurídico para você.

O limite mais importante: antecedentes criminais na contratação

Aqui está a regra que mais gera condenação. O Tribunal Superior do Trabalho fixou, no Tema Repetitivo nº 1 (2017), que exigir certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego só é legítimo em duas situações:

1. Quando há previsão legal para aquele cargo.
2. Quando a natureza do ofício ou o grau especial de confiança justificam.

O próprio acórdão dá exemplos do segundo caso: empregados domésticos, cuidadores de crianças, idosos ou pessoas com deficiência, motoristas de carga, bancários, trabalhadores que lidam com valores, armas, substâncias controladas ou informações sigilosas.

Fora dessas situações, a exigência é ilícita e gera indenização por dano moral mesmo sem outro prejuízo, e mesmo que a certidão venha limpa. O dano está em ter exigido.

Somado a isso, a Lei nº 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória na admissão, e a Constituição (art. 5º, LVII) garante a presunção de inocência até o trânsito em julgado. Um processo criminal em andamento não é condenação, e tratá-lo como tal é discriminação.

O artigo O que a empresa não pode consultar no candidato lista os limites da contratação um a um.

Os direitos de quem foi consultado

O art. 18 garante ao titular dos dados, entre outros, o direito de:

• confirmar que houve tratamento e acessar os dados;
• corrigir dados incompletos, inexatos ou desatualizados;
• saber com quem os dados foram compartilhados;
• se opor ao tratamento feito em desacordo com a lei.

Para quem consulta, isso tem duas consequências. A primeira: você precisa saber responder por que consultou, com base em quê e o que fez com o resultado. A segunda: a plataforma que gerou o relatório precisa manter um canal para o titular, e você deve saber encaminhar a pessoa para ele.

Responsabilidade: de quem é

O art. 42 diz que o controlador que causar dano ao titular, em violação à lei, é obrigado a repará-lo. Quem consulta é controlador dos dados que recebe. A plataforma responde pelo que faz com os dados dentro dela; você responde pelo que faz com o relatório.

Isso inclui compartilhá-lo. Repassar um relatório para quem não tem a mesma finalidade é um novo tratamento, sem base legal. É um dos motivos pelos quais relatórios sérios saem com marca d'água identificando quem emitiu.

Checklist de conformidade

Antes de consultar, confira:

1. Qual é a finalidade? Se não souber dizer em uma frase, não consulte.
2. Qual é a base legal? Execução de contrato ou legítimo interesse, na maioria dos casos.
3. O escopo é o mínimo necessário? Antecedentes criminais só nos cargos que a lei e o TST admitem.
4. A pessoa pode exercer seus direitos? Existe canal para acesso e correção.
5. O relatório vai ficar guardado e restrito? Só para quem tem a mesma finalidade, pelo tempo necessário.

Com esses cinco pontos, o background check é não só legal como recomendável: é a forma documentada de mostrar que a decisão foi tomada com critério. Sem eles, cada consulta é um passivo esperando para acontecer.