Pode pedir antecedentes criminais na contratação? O que o TST decidiu

A resposta curta é: pode, desde que a verificação se justifique. O Tribunal Superior do Trabalho não proibiu a prática — estabeleceu um critério.

Em 2017, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST julgou o Incidente de Recurso de Revista Repetitivo nº 243000-58.2013.5.13.0023, conhecido como Tema nº 1, e fixou tese de observância obrigatória para casos semelhantes:

"Não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão de lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido."

O que isso significa na prática é o que este artigo explica.

As três hipóteses que legitimam a verificação

A tese reconhece expressamente três situações em que a exigência é considerada legítima.

Previsão em lei. Quando a legislação do setor exige a verificação para o exercício da função. É o caso da segurança privada, em que a ausência de antecedentes criminais é requisito da atividade e o setor é fiscalizado.

Natureza do ofício. Quando a atividade em si demanda a checagem, independentemente de exigência legal expressa.

Grau especial de fidúcia. Quando a função pressupõe confiança qualificada — acima da confiança ordinária que existe em qualquer relação de emprego.

Entre os exemplos citados no julgamento estão atividades que envolvem cuidado com idosos, crianças e incapazes, manejo de armas ou de substâncias entorpecentes, acesso a informações sigilosas e transporte de carga.

O que o Tribunal considerou ilícito

Os precedentes que reconheceram dano moral têm um padrão em comum, e conhecê-lo é a melhor forma de evitá-lo.

Exigência uniforme para todos os cargos. Quando a empresa solicita antecedentes de qualquer candidato, sem distinguir funções que demandam fidúcia especial das que não demandam.

Exigência dirigida apenas a alguns candidatos. Sem critério objetivo que justifique a seleção, configura-se tratamento discriminatório.

Ausência de qualquer justificativa ligada à natureza da atividade exercida.

Vale destacar um ponto pouco conhecido da tese: o dano moral pode se configurar independentemente de o candidato ter sido admitido ou não. A ilicitude está na exigência injustificada, não no seu resultado.

E as funções que não estão na lista?

Esta é a dúvida mais frequente, e a resposta honesta é que depende de análise caso a caso.

Portaria, zeladoria, limpeza e recepção não constam expressamente dos exemplos citados pelo TST. A qualificação dessas funções depende do critério de grau especial de fidúcia.

Os elementos que costumam sustentar esse enquadramento são objetivos:

Acesso a ambientes privados. O porteiro controla quem entra e quem sai. A equipe de limpeza acessa áreas comuns, garagem e, em muitos contratos, o interior de unidades residenciais e escritórios. Guarda de chaves e sistemas de acesso. Chaves de unidades, controles de portão, senhas de alarme e acesso a sistemas de CFTV são rotineiramente confiados a esses profissionais. Conhecimento da rotina dos usuários. Quem opera a portaria sabe quem viaja, quem mora sozinho e quais unidades ficam vazias durante o dia. Contato com crianças e idosos. Em condomínios residenciais, o contato cotidiano é inevitável — hipótese que o próprio TST reconhece como legitimadora.

O ponto prático é que a legitimidade não decorre do cargo em abstrato, mas da justificativa documentada.

Como montar uma política que se sustenta

Reunindo o que a tese estabelece, uma política de verificação defensável tende a observar cinco pontos.

Definir por escrito quais funções são verificadas e a justificativa de cada uma, ancorada na natureza do ofício ou no grau de fidúcia exigido.

Aplicar o critério de forma consistente a todos os candidatos da mesma função, evitando seleção discricionária.

Declarar a finalidade de cada consulta e manter o registro recuperável, com data.

Restringir o acesso aos resultados às pessoas que participam da decisão, evitando circulação interna ampla.

Não converter a existência de registro em recusa automática. A decisão deve considerar a natureza do que consta, sua relação com a função e o tempo decorrido.

Uma distinção que costuma passar despercebida

O julgamento do TST tratou de uma situação específica: a exigência de que o candidato apresente a certidão.

Consultar informações constantes de fontes públicas oficiais, por iniciativa da própria empresa, é ato diverso. Não há pedido ao candidato, não há constrangimento na obtenção do documento e não há dependência do prazo de emissão de um órgão.

Isso não significa que a consulta seja irrestrita. O fundamento de não discriminação permanece aplicável — se a empresa consulta e recusa sem critério, o efeito discriminatório é o mesmo. A Lei nº 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias no acesso ao emprego, também se aplica independentemente do meio pelo qual a informação foi obtida.

Vale registrar ainda que dados sobre processos judiciais não integram o rol de dados pessoais sensíveis do art. 5º, II, da LGPD, mas o art. 7º, §3º da mesma lei determina que informações tornadas públicas não dispensam a observância da boa-fé, da finalidade e dos direitos do titular.

O outro lado da conta

A discussão sobre verificação costuma ser tratada apenas pelo ângulo do risco de reclamatória. Há, porém, um risco simétrico que raramente entra na avaliação.

O Código Civil estabelece, no art. 932, III, que o empregador responde pelos atos de seus empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho. O art. 933 acrescenta que essa responsabilidade existe ainda que não haja culpa de sua parte — trata-se de responsabilidade objetiva. No mesmo sentido, a Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal.

Em serviços terceirizados, isso significa que um dano causado por pessoa alocada em cliente pode recair sobre a prestadora independentemente de ela ter agido com cuidado. A pergunta que se coloca em juízo não é se a empresa foi diligente por convicção, mas se consegue demonstrar que foi.

Este material tem caráter informativo e não constitui parecer jurídico. Decisões sobre política de contratação devem ser validadas pelo jurídico da empresa.